  |
||||||
|
||||||
|
|
||||||
Институт наставничества, существующий в "Томскнефти"...
20 октября 2011
Институт наставничества, существующий в "Томскнефти" ждут серьезные преобразования. Они призваны повысить эффективность работы с молодыми специалистами предприятия, улучшить адаптацию новобранцев и ускорить их включение в производственный процесс.
Дерево судят по плодам, человека по делам. Наставников же - по успехам их подопечных. Инженер технологического отдела управления подготовки Роман Безруков три года подряд готовит лучших работников предприятия к конкурсам профмастерства "Роснефти". В этом году его воспитанник, слесарь по ремонту технологического оборудования Василий Антуфьев занял первое место на корпоративных соревнованиях в Самаре. Имеет Роман и опыт работы с молодыми специалистами.
Роман Безруков, инженер технологического отдела УПНиГ ОАО "Томскнефть": «Я являлся наставником, когда работал в цехе подготовки и перекачки нефти, то есть, у меня персонал, который был в подчинении, я у них являлся наставником, занимался этим. Когда я пришел в "Томскнефть" после института, тоже у меня был наставник - Вера Николаевна Бабич, которая в самом деле преподала очень многое».
Оценка существующей в предприятии системы наставничества показала, что 87% молодых специалистов отмечают важную роль наставника в процессе адаптации и решении производственных задач, но лишь 45% действующих наставников готовы выполнять эту роль дальше. Более 60% руководителей подразделений считают организацию работы неэффективной. Проанализировав результаты оценки, сотрудники управления развития персонала пришли к выводу, что систему пора менять. Первое слабое место - этап отбора наставников. Сегодня их назначает приказом линейный руководитель. Хочешь - не хочешь, а учить придется. Но если человек не заинтересован, отдачи не будет.
Наталья Слатвинская, начальник отдела молодежной политики и внутренних коммуникаций ОАО «Томскнефть»: «Мы решили, что мы должны создать базу наставников по "Томскнефти". Людей, которые заинтересованы в том, чтобы осуществлять эту деятельность, передавать свои знания, и тех, которые не только хотят, но и могут это делать. Мы пошли по типу и подобию судебной власти в РФ. В городе, допустим, у нас есть определенное количество людей, которые могут и хотят быть присяжными. Которые удовлетворяют определенным критериям. То же самое будет и с базой наставников по "Томскнефти". Это будут 200 или 300 человек, которые будут готовы, которые будут оценены, и которых, соответственно, мы обучим».
Чтобы попасть в число избранных, человек должен отвечать определенным требованиям. Отбор кандидатов будет производиться на основании оценки их профессиональных знаний и личностных качеств.
Роман Безруков, инженер технологического отдела УПНиГ ОАО "Томскнефть": «Наставник должен в первую очередь обладать определенными знаниями и опытом, собственно говоря. То есть, наставничество - это не то, что человек может с нуля заниматься. Надо, чтобы был практический опыт. Очень важно быть своего рода учителем, и искусство доклада - то есть, чтобы тебя люди понимали и воспринимали, что ты хочешь сказать».
Наставничество для Романа - это способ проявить себя. Принести пользу предприятию. Не последнюю роль играет и материальная мотивация. Сегодня это еще одно слабое место в системе, считают в управлении развития персонала.
Наталья Слатвинская, начальник отдела молодежной политики и внутренних коммуникаций ОАО «Томскнефть»: «На данный момент у нас за наставничество как таковой ежемесячной не существует надбавки. Мы платим по итогам каких-то мероприятий, по итогам адаптационного года или по победам молодых специалистов в научно-технических конференциях. Мы решили изменить эту систему и сделать ежемесячную надбавку в размере 10% СКЛ. от заработка, от того, что человек получает на руки, но ограничить ее какими-то пороговыми значениями - чтобы это было не менее 3,5 тысяч и не более 7 тысяч рублей».
Вскоре в "Томскнефти" появится еще один профессиональный конкурс - "лучший наставник". Не исключено, что в будущем работу с новобранцами будут использовать и как критерий при отборе в кадровый резерв компании. Все это вкупе должно повысить статус наставника. Его труд, кстати, тоже будут оценивать по-новому.
Наталья Слатвинская, начальник отдела молодежной политики и внутренних коммуникаций ОАО «Томскнефть»: «Как эффективно они передают опыт. Именно не по заслугам только молодых специалистов, да, или по каким-то косвенным причинам, а чтобы мы посмотрели именно, что наставник явился причиной успехов или неуспехов молодого специалиста. Это 4-хкратная шкала, с четырех разных точек зрения, разные эксперты. Эта оценка будет проводиться ежегодно».
Проект, призванный усовершенствовать систему наставничества, в "Томскнефти" уже внедряется. Быстрых результатов от преобразований сотрудники управления развития персонала не ждут. Материал для анализа и оценки у них появится через год.
Юлия Бусыгина Последние новости
|
||||||
|
|
||||||
|
|
||||||
|
Наши сетевые партнёры
Все права на любые материалы, опубликованные на сайте "Телерадиокомпании СТВ", защищены в соответствии с законодательством Российской Федерации. При любом использовании материалов сайта ссылка на него обязательна. При использовании материалов в сети Интернет гиперссылка на www.stv-tv.ru обязательна. ©2009-2025 Телекомпания СТВ
▲ |
